Proč Optaglio nevypisuje konkurzy na konkrétní pozice

Možná to taky znáte. Firma se snaží obsadit konkrétní pozici, sestaví profil kandidáta, a začne hledat. Když investuje do hledání dostatečné prostředky, najde jich i několik. To pak přijde líto, že je možné vzít jen jednoho, ale co se dá dělat. Prozíravější HR oddělení si schová životopis. Jenže než se objeví nová vhodná pozice, kandidát už má zpravidla jinou práci.

Nejde jen o frustraci personalistek. Popsaný způsob obsazování pozic je příznakem toho, že zaměstnanec je svým způsobem jen kolečkem ve velkém mechanismu. Je tlačen do předem definované pozice s předem definovaným popisem práce. Když umí něco navíc, měl by to co nejrychleji zapomenout. Když v něčem není silný, půjde mu práce hůř, ale jiné vymezení role zpravidla nepřipadá v úvahu. Možná si nepřipadá úplně nejkomfortněji a osobnímu rozvoji to příliš nesvědčí, ale dá se s tím žít.

Úplně se ztratilo, že by to mohlo být také obráceně. Do firmy přijde člověk s určitým potenciálem. Někdo se zamyslí a přidělí mu náplň práce, která tomu odpovídá. Po pár týdnech zhodnotí a doladí. V malých firmách se tomu tak nemusí říkat, ale fakticky se to děje. Ve velké nadnárodní společnosti je to pochopitelně možné jen výjimečně, a pokud někdo to štěstí má, je podezírán z protekce. Je to logické – procesy musí fungovat uniformně a pozice být definovány, jinak hrozí chaos.

Což je jedním z důvodů, proč  jsou v malých firmách zaměstnanci o tolik spokojenější (za předpokladu stejného platu a možností růstu a za předpokladu, že si osobně sednou v kolektivu). Problém vlastně bývá v těch možnostech. Ne každý je optaglio, aby podnikal na globálních trzích a byl technologicky k té nejužší špičce.