„Hledáme talenty… nejlépe bez zkušenosti z velkých mezinárodních společností,“ píše se výrazným písmem v náborových inzerátech společnosti Optaglio.
Na tom, že momentálně probíhá náborová kampaň, není nic divného. Firma zahajuje nové projekty, připravuje otevření poboček v Londýně a Los Angeles, je tedy logické, že doplňuje tým. Je také logické, že se snaží získat ty opravdu nejlepší. Jedná se o výzkumnou organizaci, která existuje přes 20 let a většinu té doby patří k nejužší světové špičce v bezpečnostních hologramech. V některých segmentech trhu je dokonce úplně bez konkurence. Nejspíš se jedná o nejúspěšnější českou nanotechnologickou firmu.
Mnozí by očekávali, že firma s tak globálním dosahem bude mít tendenci chovat se jako korporace a zavádět podobný systém pravidel, procesů, motivačních systémů, práce s lidmi apod. A že tudíž bude spíše preferovat lidi formované korporátní kulturou. A je to přesně naopak. Navíc Optaglio není jediné, šéfové mnoha menších dynamických firem v soukromí přiznávají, že se jim s bývalými korporátními občany pracuje špatně.
Představa o tom, že korporátní zkušenost zvyšuje schopnosti a užitečnost zaměstnance, je totiž založena na dichotomii, dle naší zkušenosti úplně falešné. Tato dichotomie říká.
- Buď pracujete v menší lokální firmě. Naučíte se být aktivní, samostatně řešit komplexní zadání, improvizovat, hledat úplně nová řešení, poradit si v každé situaci. Jenže odvrácenou stranou je život v organizaci uzavřené na místním trhu, nejspíš technologicky zaostalé a se spoustou zastaralých zvyklostí.
- Nebo můžete působit v bohaté korporaci, která má přístup k novinkám, školením, metodikám, posledním informacím ze světových trhů, a také nejdražším technologiím. To by mělo umožnit osobní růst. Problém je ale v tom, že si člověk vedle toho formuje návyky, které jsou důležité v obrovské organizaci, ale mimo ni působí potíže. I když firemní reklamní slogany mohou říkat něco jiného, rozhoduje schopnost přesně dodržovat předpisy, samostatnost je spíše na škodu.
Tato dichotomie nepočítá s tím, že i malá firma se může pohybovat na světovém trhu a patřit na něm ke špičce. Pokud si najde správný segment, zaměří se na úplně novou technologii, a má i trochu štěstí. Třeba Optaglio nemá více než 100 zaměstnanců. To je ta velikosti, kdy ještě nepotřebujete složitá pravidla a můžete se řídit zdravým rozumem.
Otevírá to ale obecnější otázku, proč je lépe přijmout zaměstnance zvyklého samostatně myslet a samostatně řešit problémy než zaměstnance seznámeného s posledními novinkami. Protože v organizaci jako Optaglio se to druhé rychle doučí. „Když jsem nastupoval, moje angličtina za moc nestála. Ale protože jsem od prvního dne řešil záležitosti s mezinárodními partnery, rychle jsem to dohnal. Totéž platí o znalosti globálního trhu. Když absolvujete každý měsíc několik jednání v různých částech světa, zorientujete se,“ říká technický manažer ve společnosti Optaglio Libor Šustr. A pochvaluje si, že zde dostal k tak pestré práci a k tak samostatnému řešení komplexních úloha, jaké by bylo v korporaci nemyslitelné.
Jenže ono to, žel, platí i naopak. Člověk, který sice zná poslední novinky na světovém trhu, ale místo samostatného jednání je zvyklý čekat na předpisové vstupy, držet se předpisů a hledat eskalační procedury, ten se adaptuje jen málokdy.
Což vede k další obecné av velmi vážné otázce. Optaglio těch pár desítek dalších lidí nakonec sežene. Ale co bude s těmi desetitisíci pracovníků v korporátních montovnách, výrobnách a administrativních centrech? Až budeme pro korporace moc drazí nebo až přijde i třeba jen malá krize, přijde masové propouštění a česká ekonomika bude řešit umístění lidí obtížně použitelných mimo korporaci. To není dobrá perspektiva pro ně osobně ani pro národní hospodářství.
INFORMACE O NÁBOROVÉM PROGRAMU SPOLEČNOSTI OPTAGLIO NAJDETE ZDE.
BLOG společnosti OPTAGLIO 